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如何通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論“識人選人”
一、什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
近年來，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion，簡稱LGD）作為一種常用測評工具在人員招聘和選拔中得到越來越普遍的應(yīng)用。很多人應(yīng)該都有過參加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的經(jīng)歷；從事人力資源或管理類工作的人，對其原理肯定也有一定的了解。簡單地說，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心（Assessment Centers，簡稱AC）技術(shù)經(jīng)常采用的一種測評方法，題目形式也比較多樣（如開放類、兩難類、資源爭奪類等）。通常的形式是，由5到8個人組成一個小組，有一個需要解決的問題，參加人員的任務(wù)是在規(guī)定時間內(nèi)通過討論的方式來解決這個問題。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最明顯的特點是，無論參加人員在日常工作中的關(guān)系如何，在討論時所有人的地位都是平等的，并沒有指定哪一個人充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者。另外，考官（評價者）通常不會參與討論的過程，他們只是在開始前向參加人員講解一下討論題目、進(jìn)程安排、討論目標(biāo)，時間限制等，至于怎樣解決問題完全由參加人員自己來決定，考官要做的就是根據(jù)每位成員在小組討論中的表現(xiàn)給出評價。
二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察什么
考官在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的主要工作就是評價，其中最簡單和普遍的做法是給每個人的表現(xiàn)排序。不少人擁有豐富的工作經(jīng)驗，對識人的能力也頗為自信，因此可能會低估無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的價值和難度。實際上，作為評價中心的一種重要技術(shù)，參加人員在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的表現(xiàn)包含了大量的信息，如果能把這些信息充分挖掘出來，會大大提升使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的價值。
筆者所在的團(tuán)隊曾通過觀看無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的錄像，然后對行為進(jìn)行編碼，比較詳細(xì)地研究過無領(lǐng)導(dǎo)討論的過程。當(dāng)我們將小組中得出的判斷和對這些人的面試結(jié)果進(jìn)行比對時，發(fā)現(xiàn)如果對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的信息挖掘充分的話，僅僅通過這一項技術(shù)，就能對參加人員的諸多能力做出比較準(zhǔn)確的預(yù)測和判斷。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度有很多，不同研究的分類方法略有差異，不過比較一致的結(jié)果是，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能有效預(yù)測以下維度：表達(dá)能力、說服力、分析判斷能力、團(tuán)隊意識、溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、洞察力、解決問題的能力、決策能力、傾聽、應(yīng)變能力、參與熱情、成熟度、人際影響力、創(chuàng)新意識、感染力、綜合分析能力等。所以，如果僅僅將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為面試前的淘汰工具或只給出一個總的排名，從某種程度上來說是一種投入上的浪費。
雖然能考察這么多維度，但絕大部分組織和公司在使用時，一般都只考察其中的幾個。2009年美國的一項研究表明，有超過一半的組織評價的維度都在6-10個之間（6-7個的占30%，8-10個的占25%），使用超過15個維度的組織只有不到10%.這里面的原因有很多，除了不同的組織和工作崗位關(guān)注的重點有差異之外，其中一個很現(xiàn)實的因素是，如果考察的維度過多，在短時間內(nèi)對評價者精力的占用太大，有可能會影響結(jié)果的準(zhǔn)確性。這一點非常重要，并不是對所有表現(xiàn)出的行為都要進(jìn)行評價，在小組討論之前，一定要清楚使用這個討論的目的是什么，招聘的崗位需要什么素質(zhì)的人，然后根據(jù)這些再確定小組討論中重點觀察的方面。
確定考察的維度之后，接下來，如何進(jìn)行準(zhǔn)確的評價就比較重要了。事實上，評價并沒有想象中那么簡單，一個在行業(yè)內(nèi)擁有豐富工作經(jīng)驗的人看人可能會比一般人準(zhǔn)一些，但如果沒有經(jīng)過一定的訓(xùn)練，同樣會出現(xiàn)判斷上的偏差，導(dǎo)致選出來的人并不合適。因此，在評價之前確定評價的方法就顯得尤為重要。
三、如何利用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行評價
下面，筆者以其中一個維度為例，具體介紹一下如何通過無領(lǐng)導(dǎo)小組判斷一個人在某個維度上表現(xiàn)的好壞。譬如，我們可以通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來評價一個人的“分析能力”。在進(jìn)行評價之前，首先必須要清楚“分析能力”的評價依據(jù)，出現(xiàn)哪些行為代表一個人分析能力好，哪些行為代表分析能力差。這一步會被很多人忽視，但恰恰是至關(guān)重要的：通過經(jīng)驗或許可以給出一個整體的評價，但只有清楚每個維度的典型行為，才能最大限度地減少判斷的誤差，提高結(jié)果的準(zhǔn)確性；而且只有清楚具體的行為，得出的結(jié)論才有據(jù)可依。如果說無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種科學(xué)的測評方法有什么優(yōu)勢的話，那么結(jié)論的可證偽性應(yīng)該是十分重要的一點。結(jié)論的可證偽性是判斷一種方法是否科學(xué)的關(guān)鍵，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論得出的結(jié)論是建立在觀察的基礎(chǔ)上的，如果它具有客觀、邏輯、實證、可重復(fù)檢驗等特點，就能最大程度的保證其可靠性，而憑經(jīng)驗做出的判斷顯然不具有這種特點。
因此，分析能力可以被看作是“能以一種合乎邏輯、系統(tǒng)的方式對復(fù)雜的形勢進(jìn)行評價，并確定最關(guān)鍵的需要處理的問題和要素，也即用細(xì)致的結(jié)構(gòu)化的方法迅速確定重要信息并對事物的發(fā)展趨勢進(jìn)行一定預(yù)見的能力。”在小組討論時，當(dāng)參加人員表現(xiàn)出下列行為時，可以認(rèn)為其表現(xiàn)出了分析能力：
1、在得出結(jié)論之前會尋找證據(jù)，而不是完全憑主觀推斷；
2、能把不同的信息分成具有相似類屬或?qū)傩缘慕M，對信息進(jìn)行歸類；
3、能在參考不同渠道和來源的信息的基礎(chǔ)上對這些信息進(jìn)行整合；
4、能以比較清晰的思路分析問題，回答問題有較好的邏輯性；
5、 能夠區(qū)分出影響任務(wù)結(jié)果的關(guān)鍵和非關(guān)鍵因素；
6、能以長遠(yuǎn)的眼光看待問題，預(yù)見事物發(fā)展的趨勢參考以上這些行為指標(biāo)，可以對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中參加人員的分析能力進(jìn)行評價。
如果一個人在小組中分析問題時邏輯混亂，或和主題出現(xiàn)較大的偏差，那么就可以判斷這個人的分析能力較差。不過有一點需要注意，在進(jìn)行判斷時不僅要關(guān)注這些行為有沒有出現(xiàn)，而且也要關(guān)注行為出現(xiàn)的質(zhì)量。譬如筆者之前在主持無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時發(fā)現(xiàn)，有些從事黨政或文秘工作的人，他們已經(jīng)養(yǎng)成了分條回答問題的習(xí)慣，但仔細(xì)聽他們的講話內(nèi)容，可以看出每條之間的邏輯性并不強(qiáng)。如果僅從表象來看，很容易得出思路清晰的結(jié)論，造成判斷出現(xiàn)偏差。
還有一點要注意，每個人的行為都有一定的連續(xù)性和穩(wěn)定性，在判斷時，僅僅孤立地對照每一個行為是一種錯誤和冒險的做法，考官心里要有一個整體判斷和延遲評價的意識，當(dāng)出現(xiàn)某一行為時，要思考他為什么表現(xiàn)出這種行為，這一行為是習(xí)慣的延續(xù)還是一種應(yīng)景的反應(yīng)，后面有沒有其它的行為印證。如果前后行為有矛盾的地方，那么在做出判斷時就要謹(jǐn)慎。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為常用的評價中心技術(shù)之一，雖然得到了普遍的應(yīng)用，但對其使用還遠(yuǎn)算不上規(guī)范。如何更好地利用這一技術(shù)，真正充分發(fā)揮其應(yīng)有的價值，還需要研究者和實踐者的共同努力。