司法解釋凸顯保護勞動者權益價值取向
日前,最高法公布《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)(征求意見稿)》,向社會公開征求意見。意見稿共18個條文,重點規范了競業限制條款具體內容和經濟補償標準,用人單位以“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同應支付賠償金。
現實生活中,勞動爭議復雜多樣,勞動者的訴求日趨多元化,此類案件成為“增長幅度最快、涉及范圍最廣、影響程度最深、社會關注最多”的案件類型。尤其是2008年勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法實施以來,勞動爭議案件在全國范圍內出現大規模“井噴”。對此,諸如勞動法、勞動合同法等國家層面的法律,很難為具體的勞動爭議提供清晰的處理規則,司法裁判依據的不足給法院審理此類案件提出新的挑戰,需要司法解釋統一裁判尺度。
在現代國家的司法實踐中,司法解釋向來都是彌補法律漏洞、推進立法規則與發展變化的具體社會問題恰切對接的載體。面對不斷發展的勞資糾紛現實,最高法院自2001年以來先后出臺了三個司法解釋,將勞動法律的抽象性規則與時俱進地運用于不同時期的勞動爭議案件處理當中。這兩年,勞動爭議糾紛涉及的范圍更廣、人員更多,諸如“末位淘汰”引發糾紛、涉外人員勞動糾紛等新型案件不斷涌現,亟待出臺新的司法解釋指引司法實踐,確保勞資之間的和諧關系得到司法機關有力的維護。
以“末位淘汰”為例。它本是企業管理中的一種激勵機制,但由于是用人單位自定標準考核員工,并將排名靠后的員工淘汰、辭退,故而涉及到企業自主管理與員工勞動權益之間的沖突。實踐中,不少用人單位將其寫入內部規章制度,并作為與員工解除合同、終止合同的條件,被末位淘汰的員工究竟能否主張自己的權利,司法機關如何實現企業自治與勞動者權益的平衡,這顯然是關系到勞動關系價值的重大現實問題。
按照勞動合同法規定,用人單位與勞動者解除勞動合同,必須符合法定的條件和程序,不允許用人單位自行在法律規定以外創設解除條件,而相關法律中并未設定“末位淘汰”這樣的解除條件。雖然沒有明確的法律根據,但現實中用人單位往往套用勞動法中規定的“不勝任工作”條款。末位淘汰者究竟是不是不勝任工作,顯然也不能憑用人單位一方認定,因此給末位淘汰者帶來勞動權益損害的,理應受到明確的司法救濟。因此,此次征求意見稿規定,勞動合同存續期間,勞動者不符合勞動合同法第四十條第(一)項、第(二)項規定的情形,用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由,請求用人單位支付賠償金的,人民法院應予支持。這種規則的明確,無疑在企業自主權與勞動者權益之間劃定了清晰的界限,從而凸顯出司法救助勞動者權益的價值取向。
勞動法具有鮮明的社會法屬性,其區別于私法單純的意思自治原則,需要在用人單位權力與勞動者個人權利之間,尋求更有公益性的價值坐標。因此,對勞動法的司法執行,必須貫徹勞動者保護與勞動管理相統一的立法宗旨,并在勞資雙方實力懸殊的境況下向天然的弱者——勞動者傾斜。通過司法解釋為勞動者提供權利救濟的明確通道,無疑體現了這種價值；加強對用人單位的監管,同樣也體現出這樣的價值。例如征求建議稿規定,用人單位在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定了競業限制條款,但未約定解除或者終止勞動合同后給予經濟補償的,用人單位要求勞動者履行競業限制條款約定的義務的,人民法院不予支持。這實際上是通過對用人單位勝訴權的限制,實現司法對用人單位管理監督的反作用力,從而倒逼用人單位在管理中自覺照顧到勞動者的合法權益。
其實,從2001年勞動爭議司法解釋(一)中明確用人單位舉證責任,到2006年司法解釋(二)中規定勞動者“憑工資欠條可直接向法院起訴”,再到2010年司法解釋(三)將社會保險爭議納入受案范圍,及至當前司法解釋(四)征求意見稿,我們不難從中清晰地觀察到,司法解釋在追求意思自治原則與勞動法強制規范均衡目標的同時,側重于對勞動者權益保障的價值取向,正是這一點確立起中國社會主義勞動法的價值取向和實踐關懷。
當然,司法解釋作為一種“二次立法”,對司法裁判中權利的配置效力更為直接,也更需要充分吸收民眾意見。優良的司法解釋既要滿足法院快速審理案件的實際需要,更要符合立法目的和法律精神,確保解釋規則本身的正當性與合法性。立足于此,最高法院面向社會公開征求意見,本身的程序開放也值得贊許。