很多企業的管理人員一談到績效考核就深感恐懼，怕造成上下失和，怕影響自己的正常工作；而大量的基層員工則覺得這是企業一種變相壓縮工資成本的手段；人力資源部也怕麻煩，因為搞不好要得罪各方利益，而且從宣傳貫徹、方案設計、指標獲取、表格設計、回收統計到結果兌現。。。。工作負荷非常大，這是一件吃力不討好的事情；企業高層也發現考核只是好聽不好用的“雞肋”，無論怎樣三令五申、費盡思量還是不能達到所謂的牽引作用，甚而激化了矛盾，所以索尼公司曾經就績效考核的罪過進行了深情的控訴。
當然，績效管理這套現行模式是否真正有用不是我等粗學之人所能論證，不過希望在此表明績效管理的思想確實是企業經營管理的核心思想，我們只是沒有意識到績效管理無處不在。我們都能明白——企業經營的目的是讓資本增值，也就是產生利潤，這是企業存在的意義和目的。也就是說企業的績效體現為利潤的產生和增長，績效管理就是對如何保證企業利潤最大化這個關鍵問題的回答，是確保企業持續進步、持續盈利的根本保障。
這是因為，從企業價值的設計到企業戰略的形成，再到企業目標被部門、崗位層層分解，最終企業的追求變成每個部門、每個崗位實實在在的工作目標，績效管理思想變成具體的管理手段對企業所有運行部門和崗位的工作成效予以檢視和考評，以期確保單個崗位完成目標的情況下最大程度保障企業整體目標的達成。可以毫不夸張的說，績效管理是企業所有管理者最核心的管理工作，而不是很多人認為的是人力資源部的工作。所有管理者都務必要確保自身工作成效的最大化，否則企業沒有聘用你的必要。這樣看來，績效管理是一套確保績效最大化的管理思想和實施方案。我個人認為，所有保障結果最大化的管理都是績效管理，無論你是通過密集的會議不斷對過程進行跟進，還是通過獎懲分明的方式進行正負激勵，又或是你不斷提升下屬人員的技能和素質，再或是你不斷強調團隊意識來加強團隊合力和戰斗力等等，這些都是績效保障措施，也是績效管理的手段。
分析到此，我們也能更好理解人力資源部的作用，人力資源部是運用績效管理思想跟進企業實際提供系統性、全局性、集中性實操方案的部門，從績效計劃到績效考核，從績效反饋到績效改進，從指標獲取到結果匯總，每一個階段，人力資源部成為全程管理活動的推動者，是績效管理整個過程的指導者、控制者，而各部門是按照這套方案具體執行的部門。但是，績效管理一定不是指考核打表的文書性工作，而是完整的確保績效最大化的思想。
不僅企業里績效管理成了中心工作，而且大到政府、國家，小到家庭和個人都存在同樣的意義，因為不管是個人還是國家，都有階段性目標，要完成階段性目標就應該有階段性考評體系，設定標準檢視達成目標的情況，所以我們才能理解國家每一屆政府都有“政績”的提法，才有對各級官員的問責制度。而個人認為這就是績效管理。
綜上所述，我認為績效管理就在我們身邊，每一家企業必須結合自己的情況來設計方案，BSC平衡計分卡并不適合管理基礎薄弱的企業，360度考核方式也不適合內部不夠民主、協調不通暢的企業，只要認為對企業實現自己盈利目標和發展目標有切實幫助的措施、方案、方法，你都可以用，因為，這才是真正的績效管理！