每個員工都需要激勵，但并不是說只有錢才是最好的激勵手段。建筑設計人才網職場專家在分析了Leader to leader的研究中發現，其實員工很容易被激勵，同時錢并不是最重要的，下面幾點才是最重要的激勵工具。
1、個人發展。
員工需要持續學習和個人發展，管理者要成為教練和導師。如果你將與他們的關系塑造成為這種，并持續多年，幫助他們成長和獲得經驗，那么他們在初次遇到挫折和失望時就不會想換工作。
2、工作指導。
在工作中，新一代員工想要持續的興奮。他們是完美的多任務工作者，容易厭倦，需要和喜歡挑戰。上司要提供清晰的工作期望，但是允許他們以自己的方式去完成。告訴他們大的圖景，他們的工作與公司愿景、戰略目標和核心價值的關系。盡可能的地詢問和使用他們的主意，當這些想法有價值時要鼓勵他們去追求。另外他們是非常有社會意識的，如果你有非營利性的組織目標，要與他們聯系起來。
3、有意義的獎勵。
當他們工作出色時，他們想要的是有意義的和能讓他們興奮的獎勵，其中包括財務激勵，但是不只這樣。給他們想要學習的技能，讓他們做更多的貢獻，告訴他們到達那里的路徑。他們希望獎勵是有創意的，個人化的，有趣和獨特的。
4、社交互動。
他們是非常社會化的人，允許他們一起在項目和任務上合作，時不時地組織活動，比如團隊建設活動或者工作之外的慶祝。你也許不需要工作有趣，但是如果這是他們的需要，不要指責他們。
5、反饋和表揚。
新一代員工最大的特征之一就是他們對于持續表揚有強烈需要。這也許對上一代的人來說難以理解：上周我剛剛告訴他做得不錯，這周需要再告訴他一次嗎?要這樣想，這一代認為在變化的時代，一個人需要持續的反饋作為調整的依據(想一想游戲)，既然工作需要和期望是在變動的，昨天的反饋也許和今天不相關了。這并不是為他們脆弱的自尊打氣，反饋是一種強化和糾正機制，當你建立了持續正面反饋的基礎后，員工更愿意相信你，也更樂意接受你的建設性批評。
建筑設計人才網職場專家指出，企業管理者應該跳出這樣的誤區：激勵員工就是用錢衡量，錢越多越有激勵性。其實不然，員工更多的時候還是希望能通過其他的方式或的企業的認可和激勵。學習上面這些新的激勵工具，讓你用更少的錢做更多激勵員工的事。