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面試官：從古代兵法中學習面試技巧
人才在對企業的生存發展起著至關重要的作用，企業在選人、用人等方面都應該有嚴格的制度，而古代兵法給面試官提出了很多面試的技巧，建筑設計人才網職場專家和你一起走進古代兵法。
1、在面試過程中，對于衡量標準和考察要點，HR常常受制于用人部門。
如很多時候是技術部門認為技術能力強的，就很愿意把人招聘進來，但其實這種只注重硬性指標，不重視軟性標準的，常常會帶來很大的危害。《吳子》中對此即有闡述：“凡人論將，常觀于勇，勇之于將，乃數分之一爾。”所以，對于選拔人員的標準，我們應按照崗位的勝任力素質要求及企業的相關制度與文化來總體衡量，而不能將其業務與技術能力作為衡量的唯一標準。
2、在面試過程中，面試官的表現也必須得體大方，要知人善任，正人必先正己，言辭必須嚴正。
如果面試官不能以身作則，做不好企業形象的代言人，不但有損企業的形象，也不能招到真正符合企業需求的人才，正所謂“人人，正正，辭辭。”
3、招聘工作現如今已然不單只是腦力工作，還是件體力活。
有時候經過大量篩選仍未必能夠招到合適的人才，這就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力，并千方百計通過各種渠道去尋找到合適的人才。如《曾胡治兵語錄》所說“求人之道，須如白圭之治生，如鷹隼之擊物，不得不休。”
4、招人是要招到適合企業發展的人，而不是以招到完美的人為標準。
“人材以陶冶而成，不可眼孔太高，動謂無人可用。”
5、在經過雙方艱苦的博弈之后，招聘方與面試者互相都有了基本的了解，此時對面試人員也不要急于下判斷，要做好收尾的工作。
對于應聘人員，最好在最后給予其一定的時間進行提問，正所謂“圍師必闕”，整個過程中都是主考官在進行提問，應聘者自然是壓抑著自己的想法和疑問，所以在最后應該讓其釋放出來，一方面能夠解除他的疑慮，另一方面我們也可以從其提問的角度了解其所關心的事情及側重點。
最后，最好是幾個人協同進行最終評判，如果結論不統一或者不能夠確定對人的判斷時，最好要慎重決定。鬼谷子曰：“可知者，可用也;不可知者，謀者所不用也。”
建筑設計人才網職場專家認為：古人兵法中也體現了很多關于選人用人的標準，值得我們借鑒，并能根據現實創新使用，就一定能收到好的效果。