當前，企業的薪酬體系設計和變革越來越強調戰略導向，基于戰略目標設計薪酬激勵體系已經成為主流，那么，如何全面認識戰略性薪酬管理體系，是企業管理者普遍需要提升的方面，本文從七個角度闡釋了戰略性薪酬管理的要點，希望可以幫助管理者更全面系統地認識薪酬管理和戰略的關系，更好地進行適合企業的薪酬體系設計和優化。
一、戰略性薪酬管理的目的
1、吸引外部優秀人才進入企業，當前環境下，企業對人才的競爭非常激烈，如何建立一個對人才有足夠吸引力的戰略新薪酬系統是很多企業都面臨的一個課題。
2、激勵為公司創造價值的核心員工，20/80法則告訴我們，真正為企業創造價值的是20%的人，那么，企業如何通過戰略性薪酬管理激勵這部分持續創造價值值得思考。
3、回報為公司作出貢獻的員工，除了激勵20%的核心人才之外，企業還需要對為企業發展做出貢獻的大部分員工，對他們的付出給出合理的回報。最后，要建立一個薪酬調整和薪酬支付的系統，實現薪酬動態調整，靈活機動，與企業戰略目標與業務運行緊密關聯。
二、戰略性薪酬管理的價值
一般，戰略性薪酬設計從員工崗位價值、員工績效表現、員工能力提升以及市場薪酬水平等四個因素綜合考慮不同崗位的薪酬激勵模式。
1、崗位價值：崗位價值是指一個崗位對組織的貢獻程度大小，是排除此崗位在職員工的能力、素質影響之外的崗位本身價值。
2、能力價值：相同的崗位，由于任職人的能力不同，所體現出的價值也有差異，這一部分價值差異被稱之為能力價值，有時也叫做勝任力價值。
3、績效價值：不同的任職人或者同一個任職人在不同時期的業績表現有差異，這一部分價值被稱之為績效價值。
4、市場價值：由于部分人才的市場供給與需求會出現不均衡，從而產生該崗位相對于崗位價值過于偏高，這一部分超高的價值被稱之為市場價值，也就是薪酬的外部競爭力因素。
戰略性薪酬體系最重要的就是它的競爭力，既然要吸引人才加盟，促進員工業績提升，那么就要在薪酬設計的時候提升其競爭力。